24 Mag DECRETO LAVORO – NOVITA’ IN TEMA DI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO 

1. Durata massima e causali del contratto a termine a partire dal 05/05/2023

In base al nuovo testo dell’art. 19, commi 1 e 11 del D.Lgs. 81/2015, come modificato dall’art. 24 del DL 04/05/2023 (c.d. “Decreto Lavoro”), con decorrenza dal 05/05/2023, al contratto di lavoro tra le parti può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi, senza che occorra indicare le ragioni che legittimano l’apposizione del termine.

Diversamente, il contratto può avere una durata superiore, comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza di una delle seguenti condizioni:

1. Nei casi previsti dai Contratti Collettivi di cui all’art. 51 (contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative)
2. In assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda e, comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti
3. In sostituzione di altri lavoratori

Pertanto, con riferimento ai contratti di lavoro a termine stipulati, prorogati o rinnovati a partire dal 5 maggio 2023:

• Il contratto a termine di durata fino a 12 mesi può essere stipulato liberamente con l’unico vincolo di indicare in forma scritta il termine, senza quindi necessità di ricorrere alle
• L’obbligo di avere una delle causali sopra descritte ricorre nei seguenti casi:
• Il contratto a termine prevede una durata superiore a 12 mesi
• Si proroga la durata del contratto di un periodo che, sommato alla durata iniziale, supera i 12 mesi
• Si stipula un nuovo contratto a termine tra lo stesso lavoratore e la stessa azienda (c.d. rinnovo) anche se la durata complessiva non dovesse eccedere i 12 mesi.

In questi casi la mancanza delle causali comporta la trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento dei 12 mesi.

2. La prima causale: causali dei contratti collettivi

Obiettivo del Decreto è quello di rimettere al centro la contrattazione collettiva nell’individuazione delle causali che giustifichino il superamento dei 12 mesi di rapporto a termine.

I contratti collettivi a cui si fa riferimento sono quelli nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali delle suddette associazioni ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Ad oggi non sono molti i CCNL che individuano queste casistiche, motivo per cui il legislatore ha individuato un termine, il 30 aprile 2024, entro il quale saranno possibili causali concordate tra le singole parti del contratto.

A meno di successive modifiche, pertanto, a partire dal 1 maggio 2024, le uniche causali possibili, saranno esclusivamente quelle previste dalla contrattazione collettiva, fatte salve le esigenze sostitutive.

3. La seconda causale: le “causali oggettive”

Solo in assenza delle causali di cui al punto precedente, e comunque fino al 30 aprile 2024, le parti individuali del contratto (lavoratore e datore) potranno individuare causali oggettive di natura tecnica, organizzativa o produttiva.

Tecnicamente è un ritorno alla formulazione dell’abrogato D.Lgs. 368/2001, dopo i limiti, molto più stringenti, introdotti dal 2018 col c.d. “Decreto Dignità”.

In attesa di circolari esplicative sulla formulazione delle causali, è pertanto possibile fare riferimento all’ampia giurisprudenza in tema di causali collegate alla generica formulazione del decreto del 2001, in modo da evitare il più possibile il rischio di contenziosi.

In altre parole, il datore di lavoro dovrà descrivere in maniera analitica le motivazioni che lo hanno portato ad utilizzare la tipologia del contratto a termine (di durata superiore a 12 mesi) che, ricordiamo, costituisce un’eccezione alla forma comune del rapporto di lavoro, che è quella a tempo indeterminato.

La causale dovrà evidenziare una specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la richiedono, dovendo il lavoratore essere assunto soltanto nell’ambito della specifica ragione indicata.

In pratica, la causale che dovrà risultare dal contratto individuale dovrà essere specifica non solo al fabbisogno, che dovrà essere reale, ma tale fabbisogno dovrà anche essere temporaneo. Inoltre, la specificità della ragione giustificatrice del termine sussisterà quando gli elementi indicati nel contratto di lavoro consentiranno di identificare e di rendere verificabile l’esigenza aziendale che legittima la previsione della clausola.

Tali ragioni dovranno essere persistenti per tutta la durata del rapporto, proroghe comprese.

Non si tratta pertanto di una liberalizzazione dell’uso dei contratti a termine ma di un sostanziale allargamento delle possibilità di proroga. Permane, tuttavia, un certo rischio di contenzioso.

4. La terza causale: causale sostitutiva

Nessuna novità su questo tema: il contratto a termine per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto (es. per maternità, malattia, infortunio, etc..) può avere legittimamente durata superiore ai 12 mesi, purchè persista l’assenza del lavoratore sostituito.

5. Divieti di utilizzo del contratto a termine

Si ricorda che l’utilizzo dei contratti a tempo determinato è vietato nei seguenti casi:

– per sostituire lavoratori in sciopero;

– se nei 6 mesi prima si è proceduto a licenziamenti collettivi per lavoratori con le stesse mansioni;

– nei casi di ricorso alla sospensione del lavoro e alla riduzione di orario (con diritto all’integrazione salariale) per le stesse mansioni;

– nei casi in cui non è stata operata la valutazione dei rischi rispetto allo specifico contratto a termine. Obbligo di portata generale (non avere un Dvr né uno aggiornato) ma relativo anche alla specifica valutazione rischi per i contratti a termine.

6. Numero massimo di proroghe e “stop and go” per i rinnovi

Si ricorda che la proroga del contratto a termine è possibile per massimo 4 volte nell’arco dei 24 mesi di durata massima e richiede il consenso del lavoratore.

Se per effetto della proroga la durata del contratto supera i 12 mesi, sarà necessario indicare una delle causali viste in precedenza.

Diverso dalla proroga è il c.d. “rinnovo”, che ricorre quando tra le parti è intervenuto e cessato un rapporto a termine e, nel corso della vita del lavoratore, si intende sottoscrivere un nuovo rapporto a tempo determinato.

In tal caso sarà sempre necessario indicare la causale e, andrà rispettato un periodo di intervallo previsto dalla legge (c.d. “stop and go”), pari a:

• 10 giorni se il contratto ha avuto durata inferiore o pari a 6 mesi
• 20 giorni se il contratto ha avuto durata superiore a 6 mesi

Lorenzo Tomaini